怎樣完善公司的績效工資分配方案

• 完善公司的績效工資分配方案
• 做
• 制定*人員的工資指標(biāo)分配及日?？冃Э己朔桨?

怎樣完善公司的績效工資分配方案

工資按照國家勞動局分配，另外搞一些獎項獎金，如果是我，我一定會拿一些錢請講座師給員工們上課，激發(fā)推動一下員工努力

績效工資二次分配方案

建榮公司發(fā)電車間“崗位績效工資”二次分配實施方案（試行）為充分調(diào)動車間員工工作積極性，認真貫徹按勞分配、效益優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，車間結(jié)合實際情況，制定了重慶建榮發(fā)電公司發(fā)電車間崗位基礎(chǔ)工資加崗位績效工資全浮動的二次分配實施方案。一、各崗位系數(shù)發(fā)電車間崗位績效工資分配系數(shù)班 組｜名 稱｜人 數(shù)｜系 數(shù)｜個人系數(shù)｜系數(shù)小計｜集｜控｜運｜行｜班 長｜4｜1.65｜6.6｜安 全 員｜4｜1.55｜6.2｜司 爐 長｜1｜1.45｜1.45｜副 司 爐｜4｜1.35｜5.4｜汽機司機｜1｜1.43｜1.43｜副 司 機｜4｜1.3｜5.2｜電氣正值班員｜2｜1.4｜2.8｜電氣副值班員｜4｜1.28｜5.12｜小 計｜24｜34.2｜化｜驗｜室｜班 長｜1｜1.35｜1.35｜安全員（副班長）｜2｜1.25｜2.5｜煤、油分析｜1｜1.2｜1.2｜除鹽、爐水正職｜4｜1.2｜4.8｜除鹽、爐水副職｜4｜1.15｜4.6｜預(yù)處理組長｜1｜1.05｜1.05｜預(yù) 處 理｜3｜1｜3｜小 計｜16｜18.5｜運｜煤｜班 長｜4｜1.25｜5｜安 全 員｜4｜1.2｜4.8｜老橋抓司機｜2｜1.125｜2.25｜新橋抓司機｜5｜1.05｜5.25｜老皮帶司機｜1｜1｜1｜新皮帶司機｜4｜0.975｜3.9｜小 計｜20｜22.2｜合 計｜60｜74.9｜除 灰｜除灰3人。班長津貼50元，兩位組員各承擔(dān)25元。｜6

又到一年績效時能說說你們學(xué)校是怎樣分配績效工資嗎

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請。每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒?？冃?，即根據(jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資。績效工資的評定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。教師的績效工資每年都會引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入?？冃гu估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。對于績效工資的定位，學(xué)校不認可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績效獎金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數(shù)外老師一個平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績效工資改革的文件，要求靈活機動，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績效工資的發(fā)放，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。不過，要達到這樣的狀態(tài)，時間還得有多久不得而知啊...希望對您有幫助，方便時給個關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請。每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒?？冃В锤鶕?jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資?？冃ЧべY的評定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。教師的績效工資每年都會引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入。績效評估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。對于績效工資的定位，學(xué)校不認可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績效獎金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數(shù)外老師一個平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績效工資改革的文件，要求靈活機動，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績效工資的發(fā)放，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。不過，要達到這樣的狀態(tài)，時間還得有多久不得而知啊...希望對您有幫助，方便時給個關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10三種績效，三種分配。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶”。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟比較發(fā)達，那么，教師個人的這塊工資就非常理想。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機會享受它的?！? 第一種績效工資。完全屬于自己。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后， 的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放。這是某校2019年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的?！@就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎。有個地區(qū)是在2019年開始實行的。2019年和2019年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎。請看：下面是某個地方2019年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2019年的效能獎發(fā)到教師的手里了。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平，經(jīng)濟好一些的地方肯定會高一些的。有的人也把這種工資稱為績效增量工資?！@就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟有直接的關(guān)系。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同?？冃ЧべY越多，教師的生活水平就會越好！從而也 著教育教學(xué)的質(zhì)量。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請。每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒?？冃В锤鶕?jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資?？冃ЧべY的評定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。教師的績效工資每年都會引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入。績效評估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。對于績效工資的定位，學(xué)校不認可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績效獎金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數(shù)外老師一個平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績效工資改革的文件，要求靈活機動，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績效工資的發(fā)放，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。不過，要達到這樣的狀態(tài)，時間還得有多久不得而知啊...希望對您有幫助，方便時給個關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10三種績效，三種分配。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶”。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟比較發(fā)達，那么，教師個人的這塊工資就非常理想。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機會享受它的?！@是第一種績效工資。完全屬于自己。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放。這是某校2019年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的。——這就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎。有個地區(qū)是在2019年開始實行的。2019年和2019年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎。請看：下面是某個地方2019年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2019年的效能獎發(fā)到教師的手里了。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平，經(jīng)濟好一些的地方肯定會高一些的。有的人也把這種工資稱為績效增量工資。——這就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟有直接的關(guān)系。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同?？冃ЧべY越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！謝謝邀請:不合理也合理，沒辦法。為什么呢？績效發(fā)放都是以中心校為核算單位，每個中心操作都不一樣，但大項上基本相同，各有方法，并制訂出一套條文發(fā)放下去供教師參考，提意見， 在教代會上通過。這在程序上是可行的，一旦教代會通過，就形成條文，具備法律約束力，所以我在頭條上經(jīng)常看到有提績效工資分配不均等問題，在此提沒有用，你應(yīng)該在本中心方案出臺時提。正如國家兩會，首先集中代表意見，然后集中討論意見，切實可行，需要整改，或?qū)δ硹l文需要補充等形成條文執(zhí)行，所以同理可證，題主是不是？

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請。每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒?？冃В锤鶕?jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資?？冃ЧべY的評定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。教師的績效工資每年都會引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入?？冃гu估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。對于績效工資的定位，學(xué)校不認可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績效獎金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數(shù)外老師一個平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績效工資改革的文件，要求靈活機動，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績效工資的發(fā)放，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。不過，要達到這樣的狀態(tài)，時間還得有多久不得而知啊...希望對您有幫助，方便時給個關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10三種績效，三種分配。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶”。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟比較發(fā)達，那么，教師個人的這塊工資就非常理想。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機會享受它的?！@是第一種績效工資。完全屬于自己。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放。這是某校2019年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的?！@就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎。有個地區(qū)是在2019年開始實行的。2019年和2019年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎。請看：下面是某個地方2019年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2019年的效能獎發(fā)到教師的手里了。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平，經(jīng)濟好一些的地方肯定會高一些的。有的人也把這種工資稱為績效增量工資?！@就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟有直接的關(guān)系。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同?？冃ЧべY越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！謝謝邀請:不合理也合理，沒辦法。為什么呢？績效發(fā)放都是以中心校為核算單位，每個中心操作都不一樣，但大項上基本相同，各有方法，并制訂出一套條文發(fā)放下去供教師參考，提意見，然后在教代會上通過。這在程序上是可行的，一旦教代會通過，就形成條文，具備法律約束力，所以我在頭條上經(jīng)?？吹接刑峥冃ЧべY分配不均等問題，在此提沒有用，你應(yīng)該在本中心方案出臺時提。正如國家兩會，首先集中代表意見，然后集中討論意見，切實可行，需要整改，或?qū)δ硹l文需要補充等形成條文執(zhí)行，所以同理可證，題主是不是？下面這種獎勵性績效工資分配辦法，大家看 ？！獎勵性績效工資的分配原則就是激勵先進，鞭策后進，獎勤罰懶，力求公平，向骨干教師，一線教師，優(yōu)秀教師，班主任傾斜。下面是某校的獎勵性績效工資的考核明細。請看下圖：這個學(xué)校的考核從四個方面展開。包括考勤、午自習(xí)、班主任、抽測獎和教師個人的平均值。最后一欄是獎勵性績效工資的總數(shù)。畫黃色線條的是代表這個教師請假，她沒有考勤、午自習(xí)、抽測獎，當(dāng)然也不是班主任了。圖中凡是空格的，就是講，這個教師的這一項沒有錢。下面是這個學(xué)校的考勤的結(jié)果和賦分獎勵。圖中的黃色小點表示此項沒有獎勵，因為，她因為請假就沒有這些項目的獎勵。從上面的兩個考核結(jié)果草表可以看出來，這個學(xué)校從5個方面考核的。是班主任的，就給你班主任津貼。一個月30元，5個月150元?？记?，滿勤獎一個月60元。午自習(xí)一節(jié)課也就是2元錢。抽測獎是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)科抽測得到前三名的名次，中心校獎勵 ，學(xué)校就獎勵多少。教師個人的一塊。這是這個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每一個教師的除去學(xué)生之外的平均數(shù)。一般的教師都有。這是這個校長獎勵性績效工資的一種考核分配辦法。大家覺得這個辦法是怎么樣呢？

環(huán)評單位績效工資分配方案

基本工資1500~2500，+提成按合同價的4.5%~6%績效工資人。

你好！資本家的剝削都是*裸的希望對你有所幫助，望采納。

幼兒園績效工資分配方案怎么做

積極理解實施績效工資改革的意義，在突出公平、兼顧效率的基礎(chǔ)上，按照規(guī)范收入、尊重歷史、縮小差距、相對平衡的原則，準(zhǔn)確把握績效工資的內(nèi)涵，按照總量核定、調(diào)整結(jié)構(gòu)、強調(diào)崗位、層級管理、分類實施、公平公開等策略，精心組織，制定好績效工資實施方案。

這個簡單，用excel做一個簡單的表格。把所有員工的工資明細寫上去。然后，標(biāo)出底薪、提成、分紅等等···然后，就看你怎么去分配了

怎樣完善公司的績效工資分配方案

具體可以從以下幾點入手：1. 首先根據(jù)量的大小分配績效工資；2. 再根據(jù)特殊崗位適當(dāng)調(diào)整補貼方案；3. 設(shè)立不同的獎項，根據(jù)每個月、每個季度不同車間之間對比，再次調(diào)整績效工資分配方案。

具體可以從以下幾點入手：1. 首先根據(jù)量的大小分配績效工資；2. 再根據(jù)特殊崗位適當(dāng)調(diào)整補貼方案；3. 設(shè)立不同的獎項，根據(jù)每個月、每個季度不同車間之間對比，再次調(diào)整績效工資分配方案。

工資按照國家勞動局分配，另外搞一些獎項獎金，如果是我，我一定會拿一些錢請講座師給員工們上課，激發(fā)推動一下員工努力

我是一個汽車運輸掛靠公司，是給車主服務(wù)的，就是幫人家審驗車輛，辦理車輛一切手續(xù)的，看看我怎樣給員工發(fā)放績效工資

企業(yè)月度績效獎金發(fā)放方案

結(jié)合我們公司的方案，請參考：首先確定員工的月基本工資；第二就是實行提成、獎金分執(zhí)制度：提成按業(yè)績就公司提成方案而定：獎金可以實行分為：1 ，個單業(yè)績表現(xiàn)突出周業(yè)績突出者（可執(zhí)行達到某一底線，發(fā)放123名，最高獎金不超過200元為好）月業(yè)績突出者（也是達到某一底線，可設(shè)的高于平時1~3倍！也是123名，最高不超過1000為好。另鼓勵獎，業(yè)績穩(wěn)固提升者，勤奮努力者，均可酌情發(fā)放）以上獎金都可是做一月績效獎范疇，發(fā)放按一月最終工資計算！以上是我公司執(zhí)行制度，說實話，很好用！員工業(yè)績是實行前的1.5到8倍，且普遍提升2.6倍！當(dāng)然不上進者除外！俗話說，舍不得孩子套不著狼，只有調(diào)動員工*，他們才會拼命！適當(dāng)?shù)母冻?，回報是一定的！?dāng)員工將此制度習(xí)以為常之后，我想他們已經(jīng)將*放出來了！

一、工資的基本原則1、以按勞分配為原則，在公司內(nèi)實行全員定崗定編、定崗定責(zé)、定崗定酬。2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應(yīng)的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應(yīng)變動。3、根據(jù)員工技術(shù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調(diào)動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務(wù)、經(jīng)營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。二、工資的基本組成職工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋績效工資（一）基礎(chǔ)工資符合有關(guān)條件和要求，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為雇員制的合同工，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行： （1）、工勤崗：基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元；（2）、初級崗：中專及以下，基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元； 大專生，基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元； 本科生，基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元；（二）崗位工資1、崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的工作責(zé)任輕重、工作量大小等所確定的工資。主要依據(jù)以下原則：崗位的工作狀態(tài)；崗位的工作量大??；崗位所要求的工作能力；崗位所要求的技術(shù)含量；崗位所處的工作環(huán)境；在崗人員的職稱、職務(wù)和技術(shù)等級等。2、崗位工資隨員工崗位、職務(wù)的變動而變動。3、崗位工資按崗位勞動要素評價劃分的崗位等級來確定。4、各部門根據(jù)總公司的要求，制定相應(yīng)編制，總公司對員工的工資總額實行總量控制。5、崗位工資按崗位確定各崗位的系數(shù)，根據(jù)總公司的財力確定基數(shù)。崗位工資暫分十崗，相對應(yīng)系數(shù)為：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人員崗位的系數(shù)由總公司根據(jù)其能力、工作的重要性等因素決定。（三）績效工資1、績效工資是根據(jù)員工的考核和公司的經(jīng)濟效益而設(shè)置的獎勵性工資。包括獎金、加班費、勞務(wù)費和各種福利費用。并隨總公司的經(jīng)濟效益的好壞而上下浮動?？冃ЧべY由績效工資基數(shù)和員工實際工作考核工資兩部分組成，其計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)+實際工作考核工資。2、績效工資的發(fā)放員工的實際工作考核工資由各部門根據(jù)總公司的有關(guān)考核辦法考核發(fā)放?？冃ЧべY實行預(yù)發(fā)制，留足一定比例到年終考核時兌現(xiàn)。預(yù)發(fā)數(shù)額為：一般員工每月預(yù)發(fā)XX元；主管每月預(yù)發(fā)XX元。

這么復(fù)雜的問題幾句話就搞定了嗎？要具體情況具體分析。套用解決不了真正問題。 重在分析，預(yù)警機制。

食堂員工績效工資分配

根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。二：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實現(xiàn)情況直接核定。三：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。(一)部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額(二)員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。四：在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù))(二)員工績效工資分配(100-a)%根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績 主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。(1)之一，一次分配，適用。一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(完全由部門經(jīng)理負責(zé))無關(guān)。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。(1) 之二，二次分配，將來部門大了可用參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。